Tal vez hoy más que nunca se vuelve importante contar con un proceso de reclutamiento robusto pero sobre todo efectivo. Esto en las empresas grandes no es un gran problema, pero en empresas pequeñas y en algunas medianas si lo es.
La mayoría de las personas pensamos que sabemos hacer un buen proceso de reclutamiento pues podemos “entrevistar” a un persona y hacerle algunas preguntas importantes, porque sabemos “analizar” un currículo, o porque tenemos muy buena experiencia “interpretando” a la gente y sus intenciones.
He conocido muchas personas que en lugar de entrevistar “le venden” la idea al candidato, otros que quieren que la persona sea igual a ellos y sepa lo mismo que ellos, otros que se dejan impresionar por la apariencia física o por su modo de hablar o por si son introvertidos o extrovertidos.
Sin duda, todos estos aspectos pueden ser más o menos relevantes en el proceso de contratación en función del rol que se vaya a llevar a cabo pero no son los primeros factores a evaluar y en la mayoría de los casos ni siquiera los más importantes.
Para llevar a acabo un buen proceso de reclutamiento es necesario tener claro y debidamente definidos algunos aspectos como:
- La responsabilidad que deberá cubrir el puesto. A veces queremos que un puesto haga de todo o que sepa de todo o que tenga experiencia en todo, y eso no es posible.
- Tener muy claras las competencias que demanda el puesto.
- Eliminar requisitos no indispensables de los puestos pues eso hace que se pueda limitar de manera innecesaria el universo de candidatos viables. Por ejemplo, a veces las empresas solicitan a alguien bilingüe porque están pensando que algún día pudieran requerir alguna negociación en inglés y lo único que logran es que el proceso se retrase o se haga inviable cuando pueden tener muchos candidatos viables a la mano pero que no son bilingües.
Por otra parte, durante el proceso de reclutamiento es importante cuidar algunos aspectos que son muy relevantes como:
1 Tener habilidad seleccionando los currículos que más se acercan a los requerimientos del puesto para que, al llevar a cabo este ejercicio sea más certero el proceso de análisis y selección de candidatos.
2.Tener una batería adecuada de test psicométricos para que nos puedan dar una buena idea de las preferencias y posibles tendencias de comportamiento de la persona evaluada en el ámbito laboral.
3.Se requieren también habilidades y conocimientos para poder hacer entrevistas profundas y por competencias y poder evaluar qué tan desarrolladas o presentes están éstas, en el candidato.
4.Poder llevar a cabo un buen reporte escrito y comparativo de los diferentes candidatos evaluados.
Muchas veces se pueden quedar candidatos importantes fuera del proceso si la persona que llevó a cabo el proceso de filtrado y selección de candidatos no es capaz de transmitir clara y objetivamente las ideas a la persona que tomará la última decisión sobre la contratación o no de dicha persona.
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